«Уволен за прогул». Расхожая формулировка причины (основания) увольнения может одновременно служить и справедливым упреком провинившемуся работнику (нарушил трудовое законодательство!), и убедительным обоснованием решения нанимателя. Но не торопитесь быть категоричными. Собственно, и в самом Трудовом кодексе Республики Беларусь, и в ряде иных актов законодательства весьма однозначно указывается на то, что увольнение работника за подобный дисциплинарный проступок является правом, а вовсе не обязанностью нанимателя. Законодательство не навязывает конкретного решения, не лишает первое лицо организации — и неважно, что это за организация, — права выбора, когда речь идет о том, «казнить или помиловать». Не будем забывать: в каждом случае требуется объективная оценка уважительности причин, по которым был совершен прогул. Также важен и тот момент, что процедура увольнения работника, будь он хоть чемпионом республики по прогулам, остается всегда неизменной: требования законодательства должны быть одинаковыми для всех, а объяснимые и понятные эмоции нанимателя все же не должны брать верх.

Именно с этих позиций автор настоящей статьи предлагает взглянуть на ситуации с увольнением прогульщиков, в которых, казалось бы, все предельно ясно и просто: есть виновный, допущен прогул… выход — там! Итак, какие правовые нормы необходимо обязательно соблюсти в подобных ситуациях?